论文:分析人力资源管理在企业中的作用及其怎样发挥作用

实践过程中，经济师在事业单位人力资源管理中存在一定问题，影响其作用发挥，不利于经济师对人力资源管理工作的参与，降低经济师在事业单位人力资源管理中的实际应用价值。因此，必须对其提高重视，加强研究。且这一工作开展，还要基于事业单位特点，有效的将经济师的专业知识和人力资源管理工作结合在一起，满足实际需求，体现针对性和可行性。

一、经济师在事业单位人力资源管理中的适应性分析

新时期对于事业单位的管理与业务能力要求不断提升，尤其是在人力资源管理方面，基于以人为本的理念，人属于管理过程中的重要元素。经济师在事业单位人力资源管理中的应用能够提高管理效果，其适应性体现在以下几点：其一，经济师对于管理、财务、业务开展等均有所了解，在人力资源管理过程中可以更加全面的分析问题、考虑问题，统筹能力较强，可以提高实效性;其二，经济师在数据分析和预测方面能力较强，能够提高对人力资源管理方面数据和信息的使用率，并将其与人力资源管理结合在一起，提高管理策略制定的合理性;其三，经济师在事业单位人力资源管理中的应用，能够增强人力资源六大模块与实践工作之间的联系，可以更科学的进行个人评价和岗位评价，有利于工作目标的实现;其四，事业单位人力资源管理必须保持与时俱进，经济师参与其中，可以提高人力资源管理的质量，由传统的“降本增效”模式逐渐转化为“精兵增效”模式。

二、经济师在事业单位人力资源管理中的常见问题

（一）人力资源管理意识不足

通过实际研究，一些经济师在参与事业单位人力资源管理过程中，意识较差，对于人力资源相关工作了解较少，从而造成投入不足，影响作用发挥。这一问题的产生，受到经济师专业能力和工作性质的影响，加之一些经济师对于事业单位了解不足，只是从理论角度进行分析，缺乏针对性研究，致使相关意见提出没有兼顾人力资源管理需求，难以表现其实际价值。

（二）经济师与人力资源管理结合较差

市场化经济时期，事业单位在发展运营过程中，注重从经济角度进行分析，加强过程管理，从而实现降本增效的目标。但是，经济师在这一工作开展过程中，对于财务管理、项目决策等工作参与较多，对于人力资源工作参与较少，相关方面的理念、建议、策略等与人力资源管理结合较差，没有起到提高人力资源管理效果的作用。例如，如何融入经济师的相关专业知识和评价，进行六大模块的管理改进，如何提升人员绩效，如何进行有效激励等。

（三）缺乏针对性的人力资源管理制度

经济师参与事业单位人力资源管理属于一种创新，需要一定的过渡期，才能增强各个部门和工作人员的适应性。在具体实施时，有关方面的针对性制度并不完善，原有的人力资源管理制度并没有及时有效的调整，从而导致经济师的作用发挥受到制约。例如，经济师提出的分析结果和建议如何应用到人力资源管理之中，经济师提出的建议是否具有适应性等。

（四）过程管理与服务不到位

经济师参与事业单位人力资源工作，更注重意见提出和结果评价，但对于过程管理和服务参与不足，难以做到及时进行跟踪和指导，实效性较差。这就导致一些方案在落实过程中发生偏离，弱化了经济师的作用。从而导致一些人员对于经济师在人力资源管理中的作用理解存在误区，认为经济师并不适用于事业单位人力资源管理，对相关的意见存在排斥心理，执行积极性较差，降低实际效用。js.yd119.cn

三、经济师在事业单位人力资源管理中作用有效发挥的策略

（一）强化经济师的人力资源管理意识

首先，作为经济师，必须认识到事业单位人力资源管理的重要性，加强在人力资源管理的关注和投入，使经济师的相关工作能够考虑人力资源管理的实际需求，服务于人力资源管理。例如，通过经济师分析人力资源管理的招聘成本、培训成本等，然后结合实际情况，进行成本的适当增加，促进人力资源管理工作的有效开展。其次，经济师必须加强人力资源知识的学习，将其与经济学相关专业知识结合在一起。建议经济师通过网络学习平台学习人力资源知识、参加人力资源培训、加强与人力资源管理人员的交流进行专业知识积累。其三，事业单位应明确经济师对于人力资源管理工作的职责，使其成为工作计划的一部分，从而提升其对人力资源工作的重视。与此同时，还可以配合相应的奖惩制度，考察工作完成情况，使经济师更积极的参与人力资源管理。除此以外，建议事业单位加强宣传，说明经济师参与人力资源管理的意义和重要性，使全体人员能够配合并支持经济师完成工作，主动向经济师反映一些问题，咨询有关人资管理的知识，寻求帮助。

（二）注重经济师与人力资源管理的专业性结合

其一，经济师在进行相关数据资料的统计分析过程中，必须考虑人力资源的需求，使用相应的思维和模型分析当前人力资源的现状，给出相应的建议。这一过程，需要经济师根据人力资源管理的招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系、规划六个模块针对性进行，做到细化研究。以绩效考核为例，经济师应将事业单位以往的财务数据、人力资源信息、业务信息等进行整合，统一进行分析，明确相关部门和环节之间的关系，然后提出建议，明确每个人的业绩目标，合理制定考核标准，这样更具有客观性和精准性;其二，经济师在策略制定时，必须将人力资源的相关工作纳入其中，考虑人力资源工作的影响，增强内部管理的协调性和意见的可行性。

（三）完善经济师参与人力资源管理的制度

第一，人力资源管理，必须考虑经济师的意见和建议，针对性开展管理工作。且相关的计划和决策应由经济师审核之后才能执行，从而增加经济师的参与度。例如，培训费用、招聘费用等方面的预算，如果经济师认为不合理，应给出相应建议，说明原因，然后重新确定。第二，经济师应与人力资源管理工作人员建立实时沟通制度，了解人力资源的现状，且定期进行相关数据的统计分析，基于经济角度提出建议，以供人力资源管理人员参考和使用。第三，明确经济师参与人力资源工作每一环节和流程，将其作为工作内容之一。例如，在薪酬制度制定方面，必须加入经济师评价环节，对于薪酬体系合理性进行认定。在人员招聘方面也要征询经济是意见，合理制定招聘标准和数量。第四，经济师应加强自学能力和自查能力。经济师在人力资源管理方面的专业能力不足，应广泛积累经验，定期召开座谈会，搜集人力资源相关信息和建议，作为自我工作评价依据。

（四）建立经济师全过程管理与主动服务机制

摘 要：在我国不断深化和发展的企业体制改革下，人力资源管理和企业文化建设的作用越来越受到企业的关注，在企业的人力资源管理和企业文化中二者有着千丝万缕的联系，二者相互影响着，相互作用着。在本文中，笔者从企业的人力资源以及企业文化的二者之间的关系着手，分析出人力资源管理对企业文化的建设有何作用。

关键词：人力资源；管理；企业文化；关系；作用

一、人力资源管理与企业文化的关系

（一）对于人力资源管理体系，企业文化是向导

作为以人为核心的管理，在人力资源管理中，制度、方法、措施被着重强调，并存在一定的强制性，然而，在这种管理之下，管理要素效果的充分体现受到了一定程度的影响，在千差万别的企业文化下，体现着千差万别的人力资源管理。再者，企业文化直接或者间接的对人力资源管理的各项功能的实现，如激励、开发、获取、整合、控制、培训等等都有着一定的影响。

（二）对于企业文化，人力资源管理是完善的手段

企业文化的中心环节是企业文化的贯彻执行，目前，无论对于任何规模的企业、任何类型的企业、任何行业的企业来说，企业文化是企业所必有的、独一无二的，但是，在落实和完善这些文化时却往往出现不彻底或出现偏差，从而降低了对员工的激励、对企业经营业绩的提高。以人为核心是人力资源管理进行的前提，假若在人力资源管理的活动和实践过程中融入抽象的企业文化的核心内容价值观，在企业文化的长期熏陶下，员工将逐渐做出与企业文化宣传所对应的反应，如此，对企业文化不认同的员工便会使自己原有的价值观和思维方式得到修正，逐渐使员工对企业文化的认同感加强。

（三）人力资源管理与企业文化，二者的本质练习在于以人为本

作为企业文化建设的重要内容，人力资源管理与企业文化二者相互促进、共存共生。企业文化的核心是企业管理哲学和企业精神，它强调以人为本，是一种人本管理，从理论上凝聚企业员工的创造性、归属感、积极性；从出发点和落脚点上来看，人力资源管理与开发所突出的恰恰就是人本管理。所以说，人力资源管理与企业文化二者是相互依存不可分离的。

二、人力资源管理在企业文化建设中的作用

（一）企业文化建设是现代人力资源管理工作的核心内容和支柱

工作分析、员工职业生涯规划、人员招聘匹配、薪资福利管理、绩效管理、人事管理政策的制定和执行的传统的人力资源工作的主要内容。在知识经济时代，企业所面临的环境的竞争更加激烈，在这种要求下，人性化的管理和员工的个人发展更加得到了人力资源管理的注重。

人力资源管理是企业与员工之间的桥梁，优秀的员工才是企业真正发展的动力所在，如何在组织内部建立与企业的愿景和价值观所一致的企业文化，使其成为员工行动的动力和共同的价值体系，才是当今人力资源工作的目的所在。良好的企业文化是管理制度的升华，它将外在的制度的约束，变为内在的自觉的行为。而其他一切人力资源的管理事务，都是为此目的服务的。

因此，人力资源管理工作应该符合这个目标，出台的有关政策应当符合公司所提倡的价值观，使广大的员工更好地认识公司的价值观和愿景，并使其成为共同遵守的价值标准体系，从公司战略的角度设计企业文化，帮助公司成长，这也是现代人力资源管理工作者必须时时考虑的内容。通过人力资源管理建设和倡导企业文化，建立和改善企业文化，更好地发挥员工的主动性，帮助企业实现其战略目标。

（二）在企业文化的建设过程中，人力资源管理是一个重要的完善企业文化的手段

企业文化的贯彻执行是企业文化的中心环节，尽管任何企业都有自己的文化，然而这些文化却并不一定能得到落实和完善，能够有效地激励员工，以有利于企业经营业绩的不断提高。许多企业都把自己的企业文化精炼为标语和口号，但是企业员工的价值观念和行为方式都与该文化相去甚远，其根本原因就在于，这些文化仅仅停留在少数管理者的理念之中，而员工并没有予以充分认同。

企业文化常常会以多种形式传递给员工，并潜移默化地植根于全体员工的思想意识，最常用的有故事、模范人物、仪式、物质象征和语言等，然而这些形式就员工对企业文化的认识、认可而言，仅仅是表层的、间接的，并没有切实地与员工本人联系起来。人力资源管理则是基于以人为核心的管理，它的措施、方法都是有目的地针对员工的，亦即与员工密切相关并带有一定的强制性。那么，如果抽象的企业文化的核心内容及价值观，能够有机地融入人力资源管理活动和实践，如将企业文化融入员工的绩效考核，员工就会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应。这样，不认同企业文化的员工，就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式，使自己属于该企业文化的一员；认同企业文化的员工就会更加强化自己的认同感并不断延伸下去，使其更加巩固。

（三）人力资源管理模块是企业进行文化建设的途径

新的企业文化形成过程中，会遇到公司传统文化及某些利益团体的抵制。企业文化建设的关键，首先是企业领导人及中高层管理人员自身观念的转变，自觉自动接受新的企业文化，同时能够有意识地通过自己的言行举止，将企业的核心价值观及原则渗透到组织中去。同时，公司人力资源系统在企业文化变革中也扮演着极其重要的角色。

人力资源系统和政策决定着公司招什么人，提供什么培训，什么样的员工可以得到提升和奖励，什么样的员工是公司重点挽留的对象，而这些都向全体员工发出了强烈的信号，影响着企业文化的形成。因而，公司的人力资源系统会有力地强化企业文化。

在企业文化变革过程中，对人力资源系统进行相应的调整，可以促进新的企业文化的形成。企业的人力资源政策，直接影响着员工的行为，当人力资源政策发生变化时，员工的行为也会发生变化。企业新的文化内涵重新定义之后，根据新的文化内涵，对企业的人力资源系统进行相应调整，可以确保公司的人力资源政策、系统、关键指标等要素，有效地支持和强化新的企业核心价值观和公司原则，即新的企业文化。

参考文献：

[1] 刘瑛：企业文化与人力资源管理的互动性思考 [J]. 经营管理者，2010，(01)：255

[2] 边国民：刍议企业文化建设策略 [J]. 中国新技术新产品，2010，(02)：258

[3] 刘德云：企业文化是一种重要的召唤力 [J]. 职教论坛，2009，(S1) .

[4] 吴景聪：企业文化对企业管理的促进作用浅析 [J]. 经营管理者，2009，(24) .

大话题，简单答：

作用：

其实国内大部分中小企业几乎是无视HR的作用，以至于许多公司没有HR部分，论文的话，说到作用就要正规点了：

1.招聘人员；

2.培训人员；

3.考核人员；

4.各类福利待遇的核算；

5.岗位职责的确定；

6.保险等事务与外部的对接；

7.工资与培训费用预算的制定与跟进；

8.企业文化的延伸；

9.员工平时爱好与团队精神的建立。

企业没人没有团队没有制定就实现不了商业模式，所以HR针对企业的选、育、用、留四个课题精耕为企业解决人才获取与吸收问题，是企业运作的根本。

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